Miksi yhdenvertaisuuden edistäminen on tärkeää myös yrityksille?

Työelämä monimuotoistuu vauhdilla työvoimapulasta kärsivässä Suomessa. On tärkeää yhteiskunnalle mutta myös yritykselle ja tietysti työntekijöille, että jokaisella meistä on taustasta riippumatta mahdollisuus kehittyä ja osallistua ratkomaan nykyajan monimutkaisia yrityshaasteita. Monimuotoiset työyhteisöt ovatkin innovatiivisempia ja pärjäävät taloudellisesti paremmin.

Toinen syy on aivan perustavanlaatuinen. Yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys ovat perusoikeuksia, jotka on turvattu Suomen perustuslaissa sekä EU:n syrjinnän vastaisissa direktiiveissä. Nämä lait pyrkivät siihen, että jokaisella olisi yhtäläiset mahdollisuudet riippumatta henkilöön liittyvästä syystä. Eli iästä, sukupuolesta, alkuperästä, uskonnosta, vakaumuksesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, kansalaisuudesta, kielestä, mielipiteestä, poliittisesta tai ammattiyhdistystoiminnasta, perhesuhteista, terveydentilasta, vammaisuudesta tai muusta näiden kaltaisesta henkilöön liittyvästä syystä ei saa syrjiä. Sen sijaan yhdenvertaisuutta tulee lain mukaan edistää.

Yhdenvertaisuuden edistäminen ei kuitenkaan tapahdu itsestään; se vaatii aktiivisia toimia ja sitoutumista organisaation kaikilla tasoilla.

Työnantajan on aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä tapahtuvaa syrjintää.

Kolmas syy on yrityksen maine työntekijöiden, asiakkaiden ja muiden yhteistyökumppaneiden, erityisesti suurten silmissä. Nyt EU:n kestävyyslainsäädäntö edellyttää isoilta yrityksiltä julkista raportointia omasta ja koko arvoketjunsa sosiaalisesta vastuunkannosta. Tämä aiheuttaa sen, että PK-yritysten sijoittajat sekä isot asiakkaat ja tavarantoimittajat ottavat yhteyttä PK-yrityksiinkin ja edellyttävät yhteistyön jatkolle todisteita sosiaalisen vastuun toteutumisesta. Ja yksi selkeä todiste syntyy noudattamalla vuonna 2023 uudistettua yhdenvertaisuuslainsäädäntöä.

Yhdenvertaisuussuunnitelman tekeminen ja sen mukainen toiminta vie yrityksesi jo pitkälle, erityisesti kansainvälisessä vertailussa.

Kiellettyä työelämässä on myös sukupuolen perusteella tapahtuva syrjintä. Tästä on säädetty tasa-arvolaissa, jonka noudattamista valvoo tasa-arvovaltuutettu. Siksi yhdenvertaisuussuunnitelma on yhdistetty tasa-arvosuunnitelmaan.

Syrjintä on yleistä ja lakia oli tiukennettava

Koska koettu syrjintä on vuosia voimassa olleesta laista huolimatta ollut yleistä, on uuteen lakiin tehty muutamia oleellisia tiukennuksia, joiden toivotaan muuttavan tilannetta parempaan suuntaan. Syrjintää koetaan monin tavoin niin työnhaussa kuin varsinaisessa työssä.

Syrjintää on se, kun jotain työntekijää, työnhakijaa tai jotain ryhmää työntekijöitä tai ryhmää työnhakijoita kohdellaan muita huonommin sen takia, että heihin liittyy tai oletetaan liittyvän jokin tietty henkilökohtainen ominaisuus. Myös ohje tai käsky syrjiä on kiellettyä.

Monelle voi olla yllätys, että nyt syrjintää on nyt myös evätä kohtuulliset mukautukset vammaiselle henkilölle. Niin sanottu positiivinen syrjintä on ollut mahdollista vanhan yhdenvertaisuuslainkin nojalla yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Kohtuullinen erityiskohtelu, jonka tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta tai ehkäistä syrjinnästä johtuvia haittoja, ei ole ollut syrjintää. Tämä lain kirjaus on kuitenkin jäänyt aika lailla tuntemattomaksi ja hyödyntämättä. Usein asiasta keskusteltaessa tämä on koettu työpaikoilla liian vaikeaksi toteuttaa ja jopa tasa-arvon periaatetta vastaan. Nyt lakia kuitenkin tiukennetaan ja se toivottavasti parantaa vammaisen työntekijän mahdollisuutta työllistyä ja menestyä työssään.

Keskeisimmät muutokset yhdenvertaisuuslaissa?

 1. Oikeussuojan vahvistaminen työelämässä:

Uudistettu laki parantaa syrjinnän kohteeksi joutuneiden oikeusturvaa ja tekee valvonnasta tehokkaampaa. Työsuojeluviranomaisten lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo lain noudattamista, mikä tuo lisää painoarvoa lain toteutumiselle käytännössä.
Syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitys syrjineeltä työnantajalta. Hyvitystä vaaditaan käräjäoikeudessa.

2. Häirinnän määritelmän laajentaminen:

Yhdenvertaisuuslaki kieltää häirinnän, joka loukkaa henkilön ihmisarvoa. Häirinnän määritelmä laajenee kattamaan yksilöiden lisäksi myös ihmisryhmät. Tämä tarkoittaa, että häirintää voidaan viedä käsiteltäväksi ja käsitellä yhdenvertaisuus ja tasa-arvolautakuntaan ilman yksittäistä nimettyä uhria, mikä parantaa ryhmien oikeusturvaa.

Uudessa laissa on erityisvelvotteita vammaisia henkilöitä kohtaan. Vamma voi olla pitkäaikainen ruumiillinen, henkinen, älyllinen tai aisteihin liittyvä. Työnantajan, koulutuksen järjestäjän ja muiden palveluntarjoajien on tehtävä tarvittavia kohtuullisia muutoksia ja järjestelyjä, jotta myös vammainen henkilö voisi saada työtä yhdenvertaisesti muiden kanssa ja suoriutua työtehtävistään. Näitä velvoitteita voivat olla esimerkiksi:

• Työpaikan fyysisten tilojen muokkaaminen esteettömiksi.
• Työaikojen joustot tai etätyömahdollisuudet.
• Erilaisten apuvälineiden tai teknologian hankkiminen.
• Opetuksen ja koulutuksen mukautukset, kuten oppimateriaalien muokkaaminen saavutettaviksi.

Mikä on kohtuullista? Arvioinnissa otetaan huomioon

• mukautusten kustannukset,
• yrityksen taloudellinen tilanne,
• mukautusten mahdolliset vaikutukset muihin henkilöihin,
• saatavilla olevat tuet ja avustukset mukautusten toteuttamiseksi.

3. Yhdenvertaisuussuunnitelmat ja seuranta:

Vähintään 30 työntekijää työllistävien organisaatioiden on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma, jota varten on arvioitava kuinka yhdenvertaisuus toteutuu työpaikalla ja myös työhönotossa. Arvion perusteella on laadittava konkreettiset toimenpiteet syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman tulee olla osa organisaation toimintasuunnitelmaa ja siinä on otettava huomioon eri syrjintäperusteet. Suunnitelman toteutumista on myös seurattava ja arvioitava säännöllisesti, ja tarvittaessa sitä on päivitettävä.

Nyt myös yhdenvertaisuusvaltuutettu työsuojeluviranomaisen lisäksi valvoo lain toteutumista. Ja valvonta tehdään juuri tämän suunnitelman sisällön perusteella. Työsuojeluviranomainen voi kehottaa työnantajaa korjaamaan toimintaansa jopa sakon uhalla. Syrjintää epäilevä voi olla yhteydessä sekä työsuojeluviranomaiseen että yhdenvertaisuusvaltuutettuun.

4. Rekrytointikäytäntöjen tarkastelu:

Organisaatioiden on uuden lain mukaan varmistettava, että rekrytointikäytännöt edistävät yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta. Nämä toimenpiteet voivat olla esimerkiksi anonyymin rekrytoinnin käyttöönotto, ilmoitustekstien ja -kanavien tarkistaminen sekä rekrytointikriteerien arviointi.

Mitä sinun PK-yrityksen johtajana tai HR-edustajana kannattaa nyt tehdä?

Päivitä yhdenvertaisuussuunnitelma:

Varmista, että yritykselläsi on ajan tasalla oleva yhdenvertaisuussuunnitelma, joka noudattaa uudistettua lakia. Suunnitelman tulee sisältää konkreettiset toimenpiteet syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Kouluta henkilöstö:

Tämä on tärkeää. Yhdenvertaisuustoimenpiteitä ei kannata tehdä, jos organisaation henkilöstö ei ole valmis ottamaan uusia yhdenvertaisuuslain mukaisen rekrytoinnin kautta tulevia, aiempaa monimuotoisempia ihmisiä täysipainoisiksi työyhteisön jäseniksi.

Järjestä koulutuksia, joissa käydään läpi uuden lain vaatimukset ja yrityksen tavoitteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi. On tärkeää, että kaikki työntekijät, erityisesti rekrytoinnista vastaavat henkilöt, ymmärtävät lain muutokset ja niiden merkityksen.

Arvioi erityisesti rekrytointikäytännöt:

Tarkista, että rekrytointiprosessit ja -käytännöt ovat yhdenvertaisuuslain mukaisia. Linjaa rekrytointikäytännöt yrityksen liiketoimintatavoitteiden ja yhdenvertaisuussuunnitelman kanssa. Palkkaavat esihenkilöt sekä rekrytointiin osallistuvat henkilöt on koulutettava yhdenvertaisuusasioista ja yrityksen linjauksista.

Varmista, että tehtävänkuvaukset ja rekrytointikriteerit ovat yhdenvertaisuuslain mukaisia. Pohdi, ovatko kaikki kriteerit välttämättömiä ja edistävätkö ne monimuotoisuutta.

Tarkista ilmoitustekstit ja valitse ilmoittelukanavat, jotka edistävät yhdenvertaisuutta ja tavoittavat mahdollisimman laajan joukon hakijoita.

Huolehdi, että rekrytointiprosessit ja -järjestelmät ovat saavutettavia kaikille hakijoille. Esimerkiksi varmista, että liikuntavammainen henkilö pääsee esteettömästi haastatteluun.

Eli ottakaa esimerkiksi käyttöön anonyymi rekrytointi, muistakaa sukupuolineutraalit ilmoitustekstit ja tittelit sekä arvioikaa tarkasti joka kerta rekrytointikriteerit ja käyttäkää vai aivan välttämättömiä. Esimerkiksi tarvitaanko suomenkielen taitoa?

Rekrytointikäytäntöjen viilamisen puutteet näkyvät nopeasti huonona työnantajamaineena. Esimerkkejä rekrytointiteksteistä tai esihenkilöiden tietämättömyydestä ja suoranaisia laittomuuksia rekrytoinnissa saa kuulla liian usein median välityksellä sekä somekanavissa työnhakijoiden jakamana.

Seuraa ja mittaa:

Implementoi järjestelmät ja prosessit, joilla seurataan yhdenvertaisuuden toteutumista. Mittareiden avulla voit arvioida, kuinka hyvin yrityksesi saavuttaa asetetut yhdenvertaisuustavoitteet ja mitä parannuksia tarvitaan. Myös viranomainen tulee näitä aikanaan tarkastamaan ja jos ei viranomainen, niin suuret asiakkaasi ESG-kriteereiden yhteydessä. Yritysten kestävyystavoitteissa ja yhdenvertaisuustavoitteissa on niin paljon yhteistä, että ne kannattaa tässä tilanteessa yhdistää. ESG-suunnitelman sosiaalisen vastuun osioon yhdenvertaisuussuunnitelman päivitys ja toimet ovat erinomainen ensimmäinen askel.

Uuden lain tulkinta tarkentuu aikanaan, kun oikeustapauksia kertyy. Vanhan lain mukaisia ja ehkä aikanaan uusiakin löytyy täältä: https://tyosuojelu.fi/tyosuhde/yhdenvertaisuus

Varsinainen yhdenvertaisuuslaki löytyy täältä: Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014 – Ajantasainen lainsäädäntö – FINLEX ®

Lopuksi:

Uuden yhdenvertaisuuslain myötä yrityksillä on nyt entistä suurempi vastuu luoda työympäristöjä, joissa jokainen työntekijä kokee olevansa arvostettu ja yhdenvertainen.

PK-yrityksissä on nyt viimeistään tärkeä lähteä edistämään ihmisten tietoisuutta syrjinnästä sekä siitä, että työpaikan ja yritysten on aktiivisesti edistettävä yhdenvertaisuutta suunnitelmin, konkreettisin toimin ja seurata edistymistä. Pelkkä syrjintätapauksiin puuttuminen ei täytä lain vaatimuksia eikä ole nykyaikaisen kestävän työelämän arvojen ja moraalikäsityksen mukaista. Monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen kannattaa siis kirjata yrityksen liiketoiminnallisiin tavoitteisiin ja seurantamittareihin ja tehdä suunnitelmat yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Henkilöstön edustajien kanssa yhteistyötä edellyttää lakikin. Valveutuneet edustajat ovat jo liittojensa kautta asiaan perehtyneet ja kouluttautuneetkin ja ovat tässä kehitystyössä korvaamaton apu.

Yhdenvertaisuuden edistäminen herättää usein niin myönteisiä kuin osalle ehkä ei niin myönteisiä tunteita. Tiedon lisääminen, monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden hyötyjen kertominen esimerkein sekä suunnitelmallinen monimuotoisuuden lisääntyminen auttaa ihmisiä ymmärtämään, hyväksymään ja toimimaan monimuotoisen ja osallisuutta lisäävän työyhteisön puolesta. Itsestään tämä ei kuitenkaan tapahdu, niinkuin ei mikään yrityksen toiminnan tai kulttuurin kehittäminen.

Älä epäröi pyytää apua toimialajärjestöiltä, kumppaneilta ja asiantuntijoilta. Jos tarvitset tukea tai sparrailuapua, voit aina ottaa minuun yhteyttä. Vastuutakomo auttaa yrityksiä näissä muutoksissa ja toteuttamaan tehokkaita yhdenvertaisuustoimenpiteitä.

Seuraavassa blogissa kerron palkkatasa-arvolain uudistuksesta!

#Yhdenvertaisuuslaki #TasaArvo #Työelämä #Vastuullisuus #HR #Diversity #Inclusion